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L’impact du changement organisationnel sur l’évolution des compétences

Changement organisationnel et évolution des compétences
Le changement organisationnel n’est pas seulement mis en œuvre par la direction, mais nécessite la contribution de tous.

Le changement organisationnel n’est pas seulement mis en œuvre par la direction, mais nécessite la contribution de tous. Chaque membre de l’organisation est impliqué dans le changement du point de vue de son propre travail.

Les dirigeants sont responsables de la prise de décisions et sont responsables de la mise en œuvre du processus de changement. Le changement organisationnel nécessite un «visage», c’est-à-dire une personne vers qui se tourner. Le rôle du représentant de la direction ou du responsable du changement désigné est d’être cette personne.

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Les dirigeants peuvent faire avancer le changement

En discutant adéquatement du changement avec tous les groupes

Garder les objectifs du changement clairs et visibles et justifier si les objectifs doivent être révisés pour une raison quelconque

En rendant compte suffisamment souvent pendant le changement de ses progrès, des retards éventuels, en révisant les calendriers et en fixant des jalons;

Investir dans un nombre suffisant d’agents engagés dans le changement et de plaidoyer dans l’organisation;

Fournir suffisamment de temps et de ressources pour le changement.

En considérant et en récompensant le succès du changement.

La direction doit s’engager à communiquer à plein temps et en temps opportun pour que le changement soit mis en œuvre avec succès. La confiance, l’expérience de la justice et l’engagement ne sont créés que par une bonne communication, où de bons moyens sont le partage d’informations et les conversations avec les gens.

Le partage d’informations le plus tôt possible est essentiel pour s’engager et réussir le changement. Au début du changement, il doit y avoir une vision commune des objectifs du changement futur, et la communication ne doit pas avoir lieu pour la première fois tant que le changement n’est pas déjà fait.

Le superviseur est le Directeur du changement

Le rôle des superviseurs dans le changement est exigeant. Pendant le changement, le travail d’encadrement emploie plus que la vie quotidienne habituelle. Cela nécessite une planification de la gestion du temps plus détaillée de la part du superviseur, car les tâches de base et la progression du processus de changement doivent être prises en charge en même temps.

Bien que seuls certains superviseurs soient réellement impliqués dans la planification du changement, le processus de changement emploie toujours tous les superviseurs: ils doivent garder leur propre équipe dans le rôle principal, discuter du changement avec le personnel, couper les rumeurs et résoudre les problèmes climatiques qui pourraient survenir.

Certaines des situations qui surviennent lors d’un changement peuvent être nouvelles et stimulantes dans le contenu, même pour un superviseur expérimenté. De plus, les superviseurs eux-mêmes et leurs responsabilités professionnelles peuvent être sujets à changement de la même manière que le travail de tout employé.

Les superviseurs doivent avoir la garantie du soutien de leur propre superviseur et des ressources humaines tout au long du processus. Par exemple, communiquer les changements est difficile, car les superviseurs sont généralement informés d’un changement un moment avant ou en même temps que le personnel.

Cependant, immédiatement après le premier briefing officiel, les superviseurs doivent être prêts à répondre aux questions de leurs employés et être en mesure de répondre de manière appropriée à une variété de réactions émotionnelles.

La gestion du personnel est le moteur du changement

Les experts en gestion des ressources humaines sont responsables de l’avancement pratique du processus de changement et de son évaluation et de son suivi. Si nécessaire, des négociations de coopération seront organisées sur la gestion des ressources humaines une fois que l’on connaîtra plus en détail le type de changements impliqués.

La gestion des ressources humaines doit garantir un traitement égal et équitable du personnel et des pratiques conformes aux lois du travail à tous les niveaux de l’organisation tout au long du processus de changement.
L’accompagnement des superviseurs est l’un des domaines d’investissement importants dans la gestion des ressources humaines lors du changement. Les superviseurs, lorsqu’ils travaillent avec leurs employés, ont besoin d’une assistance à la fois mentale et professionnelle tout au long du changement.

La gestion des ressources humaines se concentre non seulement sur la gestion de l’ensemble du processus de changement, mais aussi sur l’amélioration et la promotion de l’employabilité des individus en particulier. Les employés sont aidés à cartographier les affectations de travail et si nécessaire, de nouveaux emplois à l’intérieur et à l’extérieur de la maison tout au long du processus. L’expert en ressources humaines doit également se rappeler de prendre soin de sa propre adaptation pendant le processus de changement.

Les représentants du personnel sont la voix des employés

Dans le changement organisationnel, le rôle des représentants des salariés, c’est-à-dire les responsables de la sécurité et de la santé au travail, les délégués à la sécurité et à la santé au travail, les délégués syndicaux et les syndics, est de représenter les salariés et leurs points de vue, mais aussi de les accompagner dans le processus de changement.

Le changement organisationnel est également une situation difficile pour les représentants du personnel, tout comme il est difficile pour les superviseurs, même si la situation sur le lieu de travail est différente. Pour le personnel, les deux parties représentent des personnes qui peuvent être approchées pour obtenir des informations et pour discuter du changement et des problèmes et sentiments connexes.

Les représentants des employés contribuent à garantir que le processus de changement se déroule de manière égale et équitable. Pour plus des informations, visiter notre site web tableau de bord RH .